Los directivos que exigen a sus empleados que vuelvan a la oficina 5 días a la semana, sin la opción de un modelo híbrido, realmente necesitan replantearse sus políticas o se arriesgan a perder a los trabajadores de alto rendimiento.
La Gran Renuncia ha impactado de forma internacional a profesionales, empresas y a la gestión de talento, por lo que Talentor International, red de headhunters global, recurre a algunos de sus partners, incluyendo a la consultora gallega Servitalent como partners exclusivos en España (Talentor Spain), para poder dialogar acerca del impacto que ésta situación ha tenido y qué otras tendencias se están observando actualmente en mercados como Austria, Estados Unidos, España y China.
Ken Schmitt, CEO y fundador de TurningPoint, socio de Talentor International en San Diego (Talentor USA), proporciona una visión general de las tendencias del mercado estadounidense y su impacto en la fuerza de trabajo. Compartiendo además lo que considera crítico para que los empresarios mantengan a sus equipos comprometidos durante estos momentos:
Si bien la alineación entre la cultura de la empresa y los objetivos y el estilo de trabajo de los empleados siempre ha sido importante, la pandemia acabó poniendo de manifiesto las posibles carencias. Los empleados que antes estaban dispuestos a quedarse con un empleador que tal vez no estuviera completamente en consonancia con sus propios valores ya no están dispuestos a «aguantar».
En estos momentos, lo que Ken puede observar en EE.UU. es que los directivos que exigen a sus empleados que vuelvan a la oficina 5 días a la semana, sin la opción de un modelo híbrido, realmente necesitan replantearse sus políticas o se arriesgan a perder a los trabajadores de alto rendimiento.
Muchos empresarios no han conseguido aumentar la retribución y, al mismo tiempo, registrar un récord de beneficios. Y, por último, hay muchos directivos de empresas que no se comunican de forma eficaz o coherente con sus equipos. En combinación con un entorno de trabajo 100% remoto, estos empleados ya no se sienten comprometidos o conectados con sus empresas, lo que les lleva a considerar los millones de otros puestos de trabajo que están disponibles.
Para el año 2022, Ken considera que las siguientes tres prioridades son fundamentales para atraer y retener a los mejores talentos:
- Los directivos tienen que dedicar tiempo de calidad a sus empleados -en persona o virtualmente- para hablar de los objetivos profesionales, los logros y las contribuciones de sus empleados, y los líderes tienen que compartir su visión de la trayectoria profesional del empleado.
- Los líderes deben adaptarse a la nueva dinámica de la plantilla virtual en lugar de esperar que sus empleados vuelvan a un lugar de trabajo 100% «en la oficina».
- Los responsables de RRHH deben trabajar con la dirección para realizar y compartir estudios de mercado y realizar ajustes difíciles -aunque necesarios- en los niveles de compensación de toda la organización para reflejar la nueva normalidad.
¿Sucede lo mismo en Europa? Barbara Ulman, Directora General de Talentor Austria, comparte sus opiniones sobre lo que está ocurriendo en el mercado de trabajo europeo:
Según la Bolsa de Trabajo de Austria, hemos visto un aumento de más del 70% en los puestos vacantes en comparación con el periodo de referencia 11/20. No hemos notado una tendencia de «gran abandono», sino una recuperación sorprendentemente rápida de la economía austriaca.
En el ámbito de las actividades de reclutamiento, se observa un gran deseo de «cambio» y «mejora», pero no de «aventuras». Al parecer, el año pasado fue suficientemente aventurero.
Barbara subraya que para todos los empresarios es muy importante mantenerse en estrecho contacto con sus trabajadores, a pesar de los nuevos cierres y el distanciamiento social. Lo más importante es escuchar y sentir las necesidades, los deseos y los temores de los empleados para poder reaccionar inmediatamente a los cambios.
La gestión de la retención será el centro de atención de RRHH. Contratar nuevas personas costará mucho más que retener el talento existente. Barbara cree que tener un objetivo, una visión y una perspectiva clara son la clave para atraer a personas cualificadas. También considera que las megatendencias de la digitalización, la sostenibilidad y la diversidad -en otras palabras, la creación de soluciones duraderas y un equipo único- son la principal ventaja competitiva en los mercados en constante cambio.
Alberto Fernández Varela, CEO y fundador de Servitalent (Talentor Spain), ve el impacto de la pandemia como una de las mayores migraciones de la historia en España, pero sin salir de casa.
Además de la crisis sanitaria y económica que todos conocemos, el Covid-19 está provocando la mayor revolución social que hemos visto nunca, cuyo impacto en las empresas y en la economía real aún no se ha evaluado. Estamos hablando del mayor movimiento migratorio de la historia de la humanidad, pero sin que nadie abandone su lugar de residencia.
Alberto añade que muchos profesionales en España se han dado cuenta de que pueden optar a mejores empleos en otros países sin tener que desplazarse. Y esto tendrá consecuencias estructurales en las políticas de recursos humanos y de retención del talento en todo el mundo. El gran cambio en la gestión del talento aún está por llegar.
Por último, la situación en China que comenta Michael Wang, CEO de Talentor China, tal y como escribe el Washington Post: China está viviendo su propia versión de la gran renuncia. Una mano de obra más joven está siendo rechazada por los bajos salarios y el país necesita un mayor número de trabajadores cualificados en el sector tecnológico
No cabe duda de que China también está experimentando un tipo de «Gran Renuncia» similar, pero lo que vemos es una situación más compleja causada por la fuerza conjunta de la pandemia, una remodelación de sectores enteros y un despertar de la conciencia de sí misma en la mano de obra joven china.
El equipo de Talentor China ha realizado un estudio reciente: Alrededor del 70% de los profesionales del estudio están buscando activamente un nuevo empleo. La mayoría tiene entre 25 y 40 años; y la mayoría trabaja en empresas internacionales.
La principal razón para cambiar de trabajo sigue siendo la búsqueda de mejores oportunidades profesionales. Pero la consideración de la seguridad laboral ha superado el deseo de una promoción o de aprendizaje adicional debido al impacto de la COVID-19. Muchos se preocupan por saber si China sigue siendo un objetivo importante en la estrategia global de sus directivos. Las restricciones de desplazamiento y las políticas de cuarentena también crean grandes retos para los directivos internacionales que viajan dentro o fuera de China, lo que puede hacer que sus empleados locales se sientan inseguros sobre el futuro de su empresa. Cuando hablamos con esos candidatos, nuestros consultores suelen hacer preguntas como «¿Siguen siendo rentables?», «¿Qué tal el crecimiento de su negocio durante el último año?» y «¿Cuál es su estrategia a largo plazo?».
También hay buenas noticias (o malas noticias para algunas empresas). Los sectores en auge, como el de los coches eléctricos, las redes sociales, las tecnologías de la información y la medicina, están reconfigurando todo el mercado laboral. Recientemente, al reclutar compradores para una empresa global de automoción en Pekín, descubrimos sorprendentemente que hay muchos menos talentos jóvenes (menores de 25 años) en esta área tradicional de lo que esperábamos. Los excelentes licenciados han sido captados por empresas como Alibaba, Tencent o Tik Tok. Además de los gigantes de Internet, los fabricantes tradicionales de automóviles (como VW, Daimler o BMW) ya están luchando con Tesla y con empresas locales respaldadas por capital riesgo como Nio y Xiaopeng. En la industria de las TI, todas las empresas se enfrentan a la escasez de diseñadores y probadores cualificados.
Por último, Michael comparte un mensaje a todos los empresarios de China para que se tomen en serio la integración equilibrada de trabajo y vida. Hubo un tiempo en el que las grandes empresas de Internet crecían de forma alocada y ponían a sus empleados a trabajar al 996 (es decir, a partir de las 9 de la mañana y hasta las 9 de la noche, 6 días a la semana). Ahora, los 996 o los fines de semana de sobrecarga de trabajo pueden ser el principal detonante para que los jóvenes abandonen sus empleos. Vivir en un ambiente de trabajo respetuoso y atento es la ventaja competitiva número uno en China para convertirse en el empresario preferido de la mano de obra joven.
Fuente: http://www.rrhhdigital.com/