Las empresas se están alejando de la contratación tradicional, centrándose más en las competencias que en la experiencia y la formación. He aquí cómo poner en marcha un enfoque basado en las competencias para cubrir sus carencias de talento.
La contratación en el sector TI se ha basado tradicionalmente en el examen de la experiencia y la formación del candidato, con menos atención a las competencias específicas. Pero este enfoque está cambiando, y el énfasis en los títulos y la experiencia está dando paso a estrategias de contratación que dan prioridad a las habilidades organizativas.
Este cambio de mentalidad en la contratación está creciendo rápidamente en popularidad para los puestos técnicos, según un informe de Test Gorilla, con el 88% de las empresas tecnológicas informando de que están utilizando la contratación basada en habilidades para reclutar nuevos talentos, y el 89% de los empleadores tecnológicos diciendo que están satisfechos con las contrataciones basadas en habilidades realizadas en los últimos 12 meses. Hay varios beneficios probados en un enfoque de contratación basado en habilidades, incluyendo la reducción de contrataciones erróneas (97%), la reducción del coste de contratación (84%), la reducción del tiempo de contratación (86%), la mejora de la retención (91%) y la mejora de la diversidad (93%).
Si bien los beneficios de la contratación basada en habilidades pueden ser evidentes, especialmente a medida que la IA generativa cambia la ecuación de habilidades, la pregunta más importante es cómo pueden las empresas hacer este cambio monumental y cambiar sus procesos de contratación. Aquí hay cinco consejos sobre cómo adoptar un enfoque de habilidades primero para la contratación de TI.
Empezar poco a poco y fijar objetivos claros
Antes de embarcarse en una estrategia de contratación basada en competencias, es importante tener una idea clara de lo que la organización espera obtener con el cambio, así como de los beneficios esperados para empleados, líderes y directivos.
“La claridad en los objetivos ayudará a las organizaciones a diseñar la estrategia y el plan de acción adecuados”, afirma Julie Bedard, directora gerente y socia de BCG, además de responsable global de las estrategias de captación de talento de la empresa. “También apoyará la gestión del cambio, ya que muchas empresas se sorprenden de lo mucho que se necesita para tener éxito”.
En lugar de adoptar un enfoque big bang, Bedard sugiere empezar poco a poco. Si bien la aplicación de un enfoque basado en habilidades en toda la organización de una sola vez puede funcionar con suficiente apoyo de liderazgo, a menudo es mejor comenzar con un grupo de puestos de trabajo que un líder entusiasta está buscando llenar antes de recablear todos los sistemas en toda la empresa, dice.
Lo ideal, dice Bedard, es que las empresas se centren en un área en la que un enfoque basado en las competencias pueda resolver una carencia real de talento de forma oportuna. BCG recomienda empezar con un programa piloto en el que participe un responsable empresarial o funcional dispuesto a experimentar y a defender el esfuerzo. Bedard dice que lo mejor es empezar por una parte de la empresa que sea difícil de contratar o que haya experimentado una alta rotación, que puede ser la razón por la que muchas organizaciones empiezan por TI.
Identifique y clasifique las competencias que necesita
Las competencias son muy variadas: las duras, que comprenden las habilidades técnicas necesarias para realizar tareas; las blandas, que se centran en las habilidades interpersonales de una persona; y las cognitivas, que incluyen la resolución de problemas, la toma de decisiones y el razonamiento lógico, entre otras. Antes de embarcarse en una estrategia de contratación basada en las competencias, es vital tener una idea clara de las competencias que su organización ya tiene internamente, además de todas las competencias necesarias para completar proyectos y alcanzar los objetivos empresariales.
Al identificar y clasificar las competencias, es importante revisar también las descripciones de los puestos para asegurarse de que están actualizadas y no incluyen competencias innecesarias o requisitos imprecisos. También es crucial evaluar cómo se redactan las descripciones de los puestos para asegurarse de que atrae a las personas adecuadas para los puestos vacantes. La redacción de las descripciones de los puestos de trabajo puede ser especialmente complicada cuando se trata de competencias interpersonales. Por ejemplo, si tu organización valora a alguien humilde o inteligente, tendrás que identificar cómo se traduce eso en una habilidad que puedas incluir en la descripción del puesto y, finalmente, verificar, dice Hannah Johnson, vicepresidenta senior de Estrategia y Desarrollo de Mercado de la asociación comercial de TI CompTIA.
Catalogar e identificar las habilidades puede resultar abrumador, afirma Johnson, por lo que a menudo es mejor empezar por los puestos de nivel básico y junior, que pueden servir a la organización para comprender mejor el nuevo proceso y prácticas de contratación antes de pasar a los puestos de nivel medio y senior, donde las habilidades requeridas son más complejas.
Determinar cómo evaluar las competencias de los candidatos
A medida que las organizaciones comienzan a considerar más las habilidades que la experiencia, recurren cada vez más a las certificaciones que a los títulos para verificar si los candidatos tienen las habilidades que necesitan. El informe CompTIA Workforce and Learning Trends 2024 indica que las organizaciones que planean aumentar significativamente la contratación de tecnología dependen 1,5 veces más de las certificaciones técnicas reconocidas por la industria. Algunas de las principales razones para recurrir a las certificaciones son satisfacer las necesidades normativas y de cumplimiento, ofrecer una evaluación más actualizada de las tecnologías que las titulaciones de cuatro años y ayudar a ahorrar tiempo en las valoraciones de contratación de candidatos basadas en las habilidades.
Históricamente, la mayoría de los procesos de contratación implican simplemente confiar en un candidato cuando dice que tiene un conjunto de habilidades específicas, especialmente para puestos menos técnicos. Pero a medida que el enfoque se desplaza hacia la contratación por habilidades más que por experiencia, es importante establecer una forma sólida de validar y evaluar las habilidades declaradas por un candidato.
Hay muchas formas de evaluar objetivamente las habilidades de un candidato más allá de las certificaciones. Las muestras de redacción, las evaluaciones de habilidades y las tareas uniformes son herramientas comunes que utilizan las organizaciones que dan prioridad a las habilidades, según Randi Weitzman, experta en Contratación y Consultoría Tecnológica de Robert Half.
Tendrás que determinar la vía adecuada para la evaluación de competencias en función de lo técnico que sea el puesto, e identificar qué competencias deben validarse antes de la contratación. Aquí es donde la categorización de habilidades es vital, para que puedas tener una visión rápida del curso de acción correcto.
Controle los títulos
Un paso importante a la hora de adoptar una mentalidad de contratación basada en las competencias es asegurarse de que no hay un sesgo inherente en torno a los títulos. Aunque no hay que pasar por alto la experiencia con los títulos, la mayoría de las organizaciones tendrán que hacer menos hincapié en ellos a la hora de contratar. Además, cuanto más tiempo haya pasado desde que alguien obtuvo un título, menos influirá su formación específica en lo que puede ofrecer a los posibles empleadores. Llegados a cierto punto, lo más probable es que estén desarrollando sus capacidades de otras formas o que tengan conocimientos incompatibles con lo que se requiere hoy en día en comparación con los que tenían al graduarse.
“En general, las empresas deberían evaluar sus puestos vacantes y considerar si un título debería tener realmente más peso que las aptitudes o los años de experiencia”, dice Weitzman. “Por ejemplo, si un candidato ha tenido una amplia experiencia práctica utilizando un conjunto específico de habilidades, entonces podría ser altamente considerado para el trabajo, independientemente de si tiene la educación”.
Cuando evalúe las descripciones de los puestos, tenga cuidado con las funciones en las que se exigen titulaciones que podrían no ser necesarias. Al exigir titulaciones, se descalifica inmediatamente a alrededor del 62% de los estadounidenses, o casi dos tercios de la reserva de talento, según un informe de Burning Glass. Además, con una creciente atención a la equidad en el lugar de trabajo, es importante reconocer que la educación superior no siempre es posible para las personas, especialmente porque a menudo requiere un alto nivel de carga financiera.
“El coste de la educación superior no ha dejado de aumentar a lo largo de los años, lo que hace inviable económicamente para algunos obtener un título”, añade Weitzman. “Al hacer de un título universitario un requisito esencial para un puesto, las empresas corren el riesgo de excluir a grandes grupos de candidatos cualificados, incluidos los procedentes de grupos infrarrepresentados”.
Y parece que las empresas están captando la indirecta. De 2014 a 2023, Burning Glass afirma que hubo un aumento de casi cuatro veces en el número anual de roles de los cuales los empleadores eliminaron los requisitos de grado. Y para las organizaciones que lo hicieron, encontraron que los candidatos sin título contratados en estos roles tienen una tasa de retención 20% mayor que sus compañeros de trabajo con educación universitaria.
Crear un enfoque holístico del desarrollo de competencias
La atención a las competencias no debe empezar y terminar con la contratación. Por el contrario, debe convertirse en un espíritu de empresa en el que se defienda y fomente el desarrollo de habilidades. Las organizaciones deben invertir en programas internos de mejora y reciclaje de las competencias para ayudar a los empleados a crecer y desarrollar sus carreras. Invertir en oportunidades de aprendizaje para sus empleados puede ser mutuamente beneficioso, ya que fomenta la lealtad de los empleados y ayuda a las empresas a cubrir las carencias de competencias a medida que surgen.
“El aprendizaje es el nuevo programa de fidelización, por lo que un enfoque que dé prioridad a las competencias no termina con la contratación”, afirma Johnson, de CompTIA. “Se trata de cultivar el talento continuamente. Pero lo que un enfoque de skills-first permite hacer a las organizaciones es tener una intención detrás de esa cultura de aprendizaje continuo”.
Tendrás que seguir nutriendo el talento que incorpores, y la mentalidad basada en las habilidades es algo que tendrá que convertirse en un elemento central de la cultura de la empresa. Es importante crear más oportunidades para que los empleados crezcan y desarrollen sus habilidades internamente a través de cursos de desarrollo profesional, certificaciones, bootcamps, talleres y programas internos de mejora de las competencias.
“Es probable que haya personas dentro de la organización que ansíen más responsabilidades y quieran aprender cosas nuevas”, añade Johnson. “Yo siempre recomendaría darles una oportunidad e invertir en quienes están en tu organización ahora mismo. La mejor escalera profesional tiene peldaños en todas direcciones”.
Fuente: https://www.cio.com/