Los CIO miran cada vez más allá de sus fronteras para ocupar puestos vitales de TI, impulsados por una mayor aceptación del trabajo remoto, grupos de talentos locales restringidos, consideraciones de costes y modelos emergentes de contratación directa en lugares remotos.
En términos de lo que la pandemia ha provocado para los equipos de TI, la rápida aceptación del trabajo remoto está cerca de la parte superior de la lista de impactos positivos. Para algunos líderes de TI, la mayor comodidad al administrar una fuerza laboral de tecnología digital ha abierto la puerta a la contratación de profesionales en ubicaciones remotas.
“No hay duda de que la pandemia ha revolucionado el proceso de reclutamiento de talentos de TI de primer nivel”, dice Aysha Khan, CISO y CIO del proveedor de plataformas de datos de clientes Treasure Data. “Con los presupuestos recortados para muchos, tuvimos que ser más creativos y hacer más con menos y, como resultado, tuve la oportunidad de conectarme con algunos profesionales increíbles de regiones y países que no hubiéramos considerado en el pasado.»
Antes de la pandemia, Khan a menudo perdía candidatos premium que buscaban salarios más allá de lo que la empresa podía pagar. Desde entonces, el trabajo remoto ha ampliado el grupo de talentos y ha permitido a Khan encontrar candidatos de calidad en otros lugares dentro de su presupuesto. “Ahora, se trata realmente de encontrar el mejor talento por el coste, lo que agiliza el proceso y nos permite enfocarnos más en si son los más adecuados en función de sus talentos y experiencia en lugar de tener que tener en cuenta la ubicación”, dice Khan.
El año pasado, Gartner comenzó a explorar un fenómeno creciente al que llama fuerza de trabajo sin fronteras: talento que trabaja de forma remota desde diferentes países en función de un contrato de trabajo realizado a través de las fronteras nacionales. Según Gartner, casi seis de cada diez organizaciones (58%) informan que tienen al menos algún talento de TI trabajando en un acuerdo sin fronteras totalmente remoto, un número que , según la firma, se ha duplicado en los últimos tres años. Para las empresas que realizan este tipo de contratación, el 19% de su fuerza laboral de TI no tiene fronteras en promedio. Su encuesta de 288 ejecutivos de nivel C y sus informes directos encontró que otro 27% de los líderes exploraban el modelo.
“Hoy, en el mundo profesional, la ubicación es fluida, el mercado es global y la competencia de talentos es agnóstica, ya que todos competimos bajo la misma bandera: la tecnología”, comenta Gabriela Vogel, analista de Gartner, al presentar los resultados de la encuesta en el Simposio de TI de Gartner en Barcelona. “Ya no hay límites de competencia y los líderes empresariales y de TI contratan personal sin fronteras donde tienen la mayor ventaja competitiva”.
La comprensión de que los servicios de TI se pueden brindar sin problemas desde casi cualquier lugar ha abierto oportunidades para que los líderes de TI miren más allá de los grupos de talentos nacionales, en particular para las habilidades de alta demanda como IA, datos, ciberseguridad y DevOps, dice Amit Anand, analista senior de Everest Group. .
“La aparición de bolsas de trabajo y propuestas tecnológicas para facilitar la contratación remota ha hecho que la contratación directa sea una opción viable y preferible para los líderes de TI, ya que puede ofrecer una mayor flexibilidad, ahorro de costes y control de calidad en la gestión de su talento de TI, lo que lleva a una mejor alineación con objetivos organizacionales”, dice Anand. “Sin embargo, hay desafíos que evaluar, como las diferencias de zona horaria, las barreras de comunicación y las diferencias culturales cuando se trabaja con profesionales de TI remotos”.
El mercado global de talentos de TI evoluciona
Aprovechar el grupo de talentos global no es nada nuevo para TI. Pero mirando hacia atrás una o dos décadas, este mercado mundial de profesionales de TI estuvo dominado en gran medida por modelos subcontratados y cautivos (propiedad y operación de la empresa). En cuanto a la ubicación, India y Filipinas proporcionaron la mayor parte de la oferta de talento. Estados Unidos y el Reino Unido lideraron en el lado de la demanda.
“Inicialmente, gran parte de esto estaba en operaciones subcontratadas. Sin embargo, con el tiempo, las empresas decidieron que, en algunos casos, era más rentable establecer sus propias operaciones cautivas”, dice John Hill, vicepresidente senior y director de información digital de MSC Industrial Supply, quien en cargos anteriores estableció operaciones de TI cautivas en Europa del Este y América Latina por razones de coste y calidad.
Pero cuando llegó el COVID-19 y casi todos trabajaron desde casa, el mercado de contratación se volvió menos específico de la ubicación, más fluido, y contratar a alguien en otro estado u otro país comenzó a ganar fuerza, no solo para roles de desarrollador o soporte de infraestructura.
“Lo que la pandemia ha demostrado es que los trabajos que tradicionalmente se pensaba que eran importantes para ser en persona (analistas de negocios y gerentes de proyectos, por ejemplo) de repente se volvieron viables de manera cercana o en el extranjero”, dice Hill.
Marc Tanowitz, socio gerente en la práctica de asesoría y transformación de la firma de servicios digitales West Monroe, encuentra que los clientes están mucho más abiertos a adquirir talento en geografías que antes no tendrían. “Las empresas miran más allá de sus cuatro paredes y más allá de las geografías existentes”, dice Tanowitz. “Aquellos que no están abriendo la puerta al talento, luchan por llenar los puestos vacantes y ese tiempo de espera más largo tiene un impacto en la velocidad de comercialización”.
Las dos principales áreas de especialización que buscan los CIO para la contratación directa «sin fronteras», según la encuesta de Gartner, son la ingeniería de software/desarrollo de aplicaciones (62%) y el soporte de aplicaciones (55%). Otras habilidades de gran demanda incluyen infraestructura y soporte de operaciones, análisis y ciencia de datos, ciberseguridad, experiencia del cliente, gestión de productos digitales y arquitectura.
“En algunos casos, es más fácil ubicar roles más técnicos en áreas como programación o ingeniería de datos en países alternativos. Estados Unidos no está graduando el número de candidatos STEM que necesita la industria”, dice Hill de MSC. “Al adoptar una ventana de consideración geográfica más grande, las empresas obtienen acceso a un grupo mucho más grande de candidatos”.
India es la fuente más comúnmente aprovechada de contrataciones tecnológicas sin fronteras tanto para empresas europeas (34%) como para empresas norteamericanas (59 %), según Gartner. Las empresas europeas también contratan mucho dentro de Europa debido a las leyes laborales favorables, con grupos de talentos en el Reino Unido, Alemania, Francia, España, Italia, Polonia, Portugal, Irlanda, los Países Bajos y Lituania a la cabeza. Mientras tanto, Canadá y el Reino Unido son lugares populares para que los líderes de TI de EE. UU. encuentren talento, y representan el 33% y el 26% de su actividad de contratación sin fronteras, según Gartner.
América Latina también ofrece una oferta sólida de trabajadores de TI y niveles salariales bajos a moderados, con la Ciudad de México; Guadalajara, México; Buenos Aires; Rio de Janeiro; y Campinas, Brasil, que atrajo la mayor cantidad de contrataciones. En Europa Central y del Norte, Budapest, Varsovia y Helsinki también ofrecen abundante talento a costos razonables. En Asia, Manila, Shenzhen y New Taipei City, Taiwán, ofrecen grandes cantidades de talento a salarios más bajos.
Khan de Treasure Data está impresionada con los candidatos que ha encontrado en el extranjero. “Estamos en Silicon Valley, y la percepción durante años ha sido que aquí es donde está todo el talento tecnológico superior”, dice Khan. «Ese ya no es el caso. Veo talentos de TI excepcionales en Canadá, Japón, el Reino Unido, Filipinas, Vietnam. Es increíble.»
Eso ha facilitado la búsqueda de puestos históricamente difíciles de cubrir, como los analistas de operaciones de TI, sin dejar de administrar los costes. También ofrece la bonificación de cobertura en todas las zonas horarias para responder a emergencias.
“Este enfoque realmente ha cambiado las reglas del juego”, dice Khan. «Si desea encontrar a las personas que necesita para ocupar sus puestos abiertos de TI, es mejor que esté dispuesto a buscar en el extranjero».
Hacer que la contratación global funcione
Reclutar y administrar empleados en otros países no funcionará para todos. Hay cuestiones importantes a tener en cuenta, incluidas las leyes laborales, las cuestiones fiscales y de cumplimiento, los gastos generales administrativos, las consideraciones de seguridad cibernética y los desafíos culturales. Siete de cada diez organizaciones que realizan contrataciones sin fronteras dicen que es fundamental tener en cuenta las necesidades específicas de los trabajadores tecnológicos sin fronteras en su estrategia de lugar de trabajo, según Gartner.
A menudo, la consolidación de estos esfuerzos puede tener más sentido que la contratación única. “Ya sea global o nacional, establecer centros de excelencia enfocados en áreas de TI ubicuas como CRM y ciberseguridad es otra buena idea”, dice Scott duFour, CIO global de la empresa de pagos comerciales Fleetcor, que tiene un centro de Praga para infraestructura de TI y nube (que presta servicios a y Europa Central, Australia y Nueva Zelanda) y otro en Atlanta (que da servicio a América del Norte). La compañía también opera un centro de excelencia virtual de Salesforce para América del Norte, Europa occidental y central e India.
“[Los centros de excelencia] brindan la flexibilidad del trabajo en el sitio y remoto para los equipos de administración de personal que prestan servicios a las líneas de negocios, al mismo tiempo que actúan como una ubicación satélite para ingenieros, codificadores y otros que pueden trabajar de forma independiente desde cualquier lugar”, dice duFour.
Hill, de MSC, que ha hecho esto en el pasado, enfatiza la capacidad de desarrollar a los empleados para el beneficio futuro de la empresa. “Estos empleados desarrollarán una comprensión más profunda del modelo comercial y las operaciones”, dice Hill. “Esto, a su vez, reducirá el tiempo del ciclo y mejorará la calidad tanto de los proyectos como de las operaciones”.
Otros líderes de TI ven beneficios en trabajar con profesionales de TI en el extranjero de una manera más específica. “Los trabajadores sin fronteras, como los autónomos y los trabajadores remotos, pueden ofrecer a las organizaciones acceso a habilidades especializadas y proporcionar una mayor flexibilidad y escalabilidad”, dice Monika Sinha, vicepresidenta y analista de Gartner. “Estas personas pueden trabajar proyecto por proyecto, lo que permite a las organizaciones aprovechar la experiencia específica según sea necesario”.
Mejores prácticas para contratar en el extranjero
Para los CIO que estén considerando contratar profesionales de TI en otros países por primera vez, vale la pena tener en cuenta las siguientes mejores prácticas emergentes:
Determine qué habilidades son los mejores objetivos. “La contratación sin fronteras no significa contratar a nadie de todas partes”, informa Gartner. Cuando su organización tiene una oferta media o baja de habilidades con una importancia comercial media o alta, es la mejor oportunidad para volverse global.
Identifica regiones o ciudades con una oferta potencial de talento. Los CIO pueden revisar algunos centros establecidos y emergentes de talento de TI, pero con la vista puesta en aquellos con las habilidades identificadas anteriormente.
Considere y calcule los costes y desafíos de la contratación global. Muchos CIO encuentran una resistencia significativa por parte de RR. HH. y legal cuando buscan una estrategia de fuerza laboral sin fronteras, según Gartner, por lo que es importante comprender los desafíos, discutirlos con las partes interesadas apropiadas y tenerlos en cuenta en el caso comercial para contratar en el extranjero.
Esté atento a las barreras del idioma, culturales y de distancia. “Con las organizaciones globales, la barrera del idioma es definitivamente un gran desafío, ya que es importante poder comunicarse rápidamente con su equipo en tiempo real. Y aunque obtenemos más cobertura las 24 horas, los 7 días de la semana al contratar a nivel mundial, administrar personas en diferentes zonas horarias plantea sus propios desafíos”, dice Khan de Treasure Data, y agrega que los problemas de idioma y cultura también pueden hacer que la gestión del desempeño de los equipos globales sea más desafiante y compleja.
Invierta en incorporación y retención dirigidas a contrataciones globales. La base de talento global ampliada brinda a los líderes de TI acceso a muchas más opciones de contratación, pero no resuelve los problemas de deserción. Los empleados en otro país tienen la misma probabilidad, o incluso más, de abandonar la empresa si no están contentos. Eso significa asegurarse de que las contrataciones lejanas se sientan bienvenidas y comprometidas y asegurarse de que tengan una trayectoria profesional en la organización.
“Si la estructura de contratación en otro país se centra en los peldaños inferiores de la escala profesional, habrá una mayor deserción ya que esos asociados verán la falta de progreso profesional como un problema”, dice Hill de MSC. “El otro desafío es que las empresas deben comprender la infraestructura que rodea a estos empleados remotos. La contratación de empleados remotos sin un sentido de pertenencia a una organización también probablemente conducirá a tasas de deserción más altas”.