En el entorno laboral, podemos entender por Millennials, Generación Y o NeWorkers a aquellos trabajadores que han nacido entre los años 1980 y 1995. Son profesionales jóvenes que han crecido permanentemente conectados a internet y utilizan las redes sociales como forma de comunicación habitual. Son trabajadores más creativos, más libres y cuya retención supone un reto para las empresas tradicionales.
Como oposición a los modelos tradicionales que han imperado en el pasado en que la rotación era muy limitada, los estudios indican que más del 50% de estos NeWorkers que trabajan en España tiene intención de dejar su actual puesto de trabajo entre los próximos 2 a 4 años.
La incorporación de este colectivo al mercado laboral ha hecho que las compañías tengan que adaptarse al cambio generacional y a las necesidades y valores de estos jóvenes trabajadores. En el entorno laboral, una mayor flexibilidad, el fomento de la conciliación personal y profesional y la implantación de soluciones jurídicas innovadoras, contribuirán a posibilitar la incorporación y fidelización de los empleados de este colectivo.
Es por ello que existen varios puntos críticos que deberán ser tenidos en cuenta para la mutua adaptación entre los NeWorkers y las empresas de hoy en día.
La flexibilidad es uno de los aspectos más valorados por este colectivo, y esa flexibilidad incide en diferentes aspectos de las relaciones laborales, como son la jornada, el lugar de trabajo o incluso la dependencia en la prestación de los servicios.
A pesar de las diversas herramientas con que cuentan actualmente las compañías para incrementar la flexibilidad en la prestación de servicios de sus empleados y del impulso que el legislador ha querido dar en su reforma de 2012, a día de hoy se observa que las empresas y, en no pocas ocasiones, las organizaciones sindicales, tienen ciertas reservas a la hora de implementarlas.
Uno de los aspectos que más se tienen en cuenta hoy día por los jóvenes trabajadores es la flexibilidad en jornada y horario. Cada vez más las empresas están optando por implantar horarios de entrada flexible, al establecer una franja horaria de entrada y salida del trabajo que permita a los trabajadores organizar su vida personal y laboral de una manera más eficiente sin que la compañía (por el tipo de actividad que realizan dichos trabajadores) vea afectada su productividad y sí vea incrementada la satisfacción y, a la postre, el compromiso de sus trabajadores por mejorar su eficiencia.
Por otra parte, en función de las necesidades productivas de las empresas, su actividad, estacionalidad, etc. cabe la posibilidad de establecer una distribución irregular de la jornada, incluso de forma unilateral, tras la reforma laboral de 2012.
Esta distribución irregular va a posibilitar a la empresa planificar los periodos de trabajo, de tal modo que en periodos de mayor actividad, se podrá incrementar el número de horas de trabajo (facilitando la reducción en cómputo anual de horas extras) y, en compensación, en periodos de menor actividad, la jornada de los empleados se reducirá en proporción, incluso acumulándose en días completos que se pueden disfrutar como festivos o vacaciones, sistema que tiene evidentes ventajas para las partes.
La ley, como decíamos, permite al empresario imponer esta distribución irregular unilateralmente hasta el 10% de la jornada anual, mediante acuerdo, se puede incrementar el porcentaje, siempre respetando los periodos mínimos de descanso y preaviso legalmente establecidos, habiendo sido este último calificado por la doctrina judicial como derecho mínimo necesario y, por tanto, indisponible para las partes.
A pesar de ser una paradoja, dada la creciente tendencia de los trabajadores que se van incorporando en el mundo laboral a demandar relaciones laborales más individualizadas, adaptadas a sus circunstancias y gustos personales y menos sometida a horarios y lugares fijos, los pronunciamientos recientes de la Audiencia Nacional y los criterios emanados de la Inspección de Trabajo en cuanto a la intensificación del control de la jornada, hacen aconsejable guardar un equilibrio entre flexibilidad y control. A la vista de los actuales pronunciamientos de nuestros tribunales y los recientes criterios de la inspección en interpretación del artículo 35, apartado 5 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), es de especial importancia introducir sistemas de seguimiento y control diario de la jornada de los trabajadores, se realicen o no horas extraordinarias.
Otro ejemplo de los múltiples existentes para flexibilizar jornada y promover la conciliación de la vida personal y familiar, sería facilitar la “compra” de vacaciones; que consiste principalmente en llegar a un acuerdo entre la empresa y el trabajador por el cual el empleado disfrute de un periodo de descanso no retribuido o percibiendo un porcentaje de su remuneración habitual.
Es preciso que este derecho debe adaptarse a las necesidades de la empresa y es crítico que los derechos y expectativas estén claros desde el inicio para las dos partes, para lo cual es indispensable invertir tiempo en diseñar un programa que recoja aspectos tales como: periodos en que se puede disfrutar, duración, obligatoria aprobación previa, compromisos del trabajador, reserva de puesto de trabajo, incidencia en las cotizaciones sociales, etc.
Al margen del programa con la dinámica general de la opción de “compra”, es recomendable formalizar un acuerdo entre la compañía y trabajador en el que se recojan los términos concretos del acuerdo para cada caso.
Como se ha venido diciendo, uno de los aspectos claves en la retención del talento de los Millennials o los NeWorkers es la flexibilidad en su prestación de servicios. Se trata de trabajadores que valoran la conciliación de la vida personal y laboral, los horarios flexibles y poder prestar servicios desde donde quieran estar y no necesariamente en el centro de trabajo. Cada vez más, las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral, están interesadas en prestar servicios por proyectos y no sometidos a un horario y un marco laboral tradicional en el que impere el presencialismo por encima del desempeño.
Por lo tanto, se valoran cada vez más fórmulas como el teletrabajo o incluso la prestación de servicios de forma no recurrente para la misma empresa a través del desarrollo de uno o varios proyectos en régimen de trabajo autónomo como freelancers, situación que aún en España no es muy habitual, pero que se va implantando con fuerza en países de nuestro entorno. Será conveniente adoptar las cautelas necesarias cuando se utilicen estas figuras para minimizar los riesgos de “falso autónomo”, cuyo riesgo no es desdeñable a la vista de algunos pronunciamientos de nuestros tribunales.
Otra figura en auge es el teletrabajo, facilitado por las tecnologías de la información y comunicación, cada vez más eficaces y asequibles. En España el teletrabajo sigue siendo una opción bastante reciente y con relativamente poca implantación, aunque la tendencia es que poco a poco vaya generalizándose y ello a pesar del limitado marco normativo existente en nuestro país.
Aunque antes de la reforma el teletrabajo tenía ya una presencia creciente en las empresas, que se apoyaban en el Acuerdo Marco europeo, la negociación colectiva o incluso por políticas internas de las empresas, se incorpora a la normativa en España por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, con la nueva redacción dada al artículo 13 ET, relativo al trabajo a distancia con la reforma laboral.
El artículo 13 ET establece los elementos básicos que regulan esta figura, que supone que la prestación de servicios del empleado se realice de forma preponderante en el domicilio del trabajador (o en el lugar libremente elegido por éste) y que se configura como una alternativa al trabajo presencial. Por sorprendente que parezca, el artículo ignora la incidencia de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) que, en definitiva, es lo que realmente posibilita el teletrabajo. Siguiendo con el artículo, el trabajo a distancia es una opción que puede establecerse entre las partes desde el inicio de la prestación de servicios o posteriormente, pero, en cualquier caso, debe formalizarse por escrito.
Hay que incidir en que el artículo 13 en todo momento hace referencia a “el acuerdo” por el que se establezca el trabajo a distancia, por lo que no parece que pueda imponerse. Así lo han venido entendiendo nuestros tribunales que han dado primacía al carácter voluntario del teletrabajo, por lo que no cabe su imposición ni siquiera (de momento) a través del mecanismo del artículo 41 ET, como concluye el Tribunal Supremo en su sentencia de 11 de abril de 2005, porque el “carácter voluntario para el trabajador de la aceptación del teletrabajo a domicilio se deriva en nuestro Derecho de lo que establecen los artículos 1091, 1204 y 1256 del Código Civil, en relación con lo ya indicado sobre la imposibilidad de utilizar en esta materia la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y de los límites de regulación aplicables a la autonomía colectiva, que no puede entrar a regular aquellas materias que afectan a la esfera personal de los trabajadores”. No obstante, actualmente algunas políticas internas de empresas para regular el teletrabajo establecen la posibilidad de evaluar la marcha del trabajo a distancia de sus trabajadores y poder, en determinadas circunstancias, revertir el acuerdo de teletrabajo formalizado con el trabajador.
El artículo 13 ET garantiza los derechos de los trabajadores a distancia, para que no se vean perjudicados con respecto a los empleados presenciales, a nivel salarial – la remuneración debe ser como mínimo igual, salvo la estrictamente inherente al trabajo presencial; en relación con el acceso a la formación, la promoción profesional y la movilidad – debe informarse de la existencia de vacantes en el centro de trabajo – la seguridad y salud o el derecho a la representación colectiva, al exigir su adscripción a un centro de trabajo.
Quizás los aspectos más conflictivos en caso de una deficiente regulación convencional o en ausencia de políticas/contratos que desarrollen la regulación básica estatutaria para el caso específico, son los relativos a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, así como los referentes al ejercicio por parte del empresario de su derecho a la vigilancia y control; en ambos casos, fundamentalmente por la colisión que su ejercicio puede tener con el derecho a la intimidad reconocido en el artículo 18 de la Constitución Española, por cuanto la intrusión se produce en la propia del empleado.
En lo que respecta a riesgos laborales, a pesar de las dificultades inherentes al hecho de que el lugar de prestación de servicios no es (o no solo es) el centro de trabajo, sino el domicilio del trabajador, las obligaciones en materia de prevención para el empresario son, en esencia, las mismas que con carácter general rigen cuando se prestan servicios en el centro de trabajo.
Así, el empresario debe hacer las pertinentes evaluaciones de riesgos laborales –ineludiblemente previo acuerdo y con preaviso – y establecer medidas preventivas ajustadas al entorno y tipo de trabajo (ej. iluminación, ruidos, mobiliario ergonómicamente adaptado, etc.)
Subsisten las obligaciones de información con los representantes, así como las de información y formación en seguridad y salud al trabajador afectado. De hecho, la formación en riesgos, la información y la vigilancia en la salud tienen especial relevancia en la modalidad de teletrabajo, en el que el trabajador está bastante expuesto a riesgos psicosociales por el aislamiento y la dificultad para establecer límites a la disponibilidad.
Otro de los aspectos que comentábamos que suelen generar conflictos en las relaciones entre empresario y trabajador en casos de teletrabajo es el control de la actividad laboral.
Existen diversos modos de comprobar el desempeño, productividad y el rendimiento del trabajador, con independencia de que se encuentre en un puesto físico en el centro de trabajo o a distancia. Aunque hay que tener en cuenta la posible colisión entre el poder de dirección y el derecho a la intimidad del trabajador, el uso adecuado de las tecnologías por el empresario, permite mantener un modelo de gestión orientado a resultados y establecer un control de la actividad profesional para los empleados que teletrabajan – para medir su productividad o verificar la seguridad de la información – que permite disociar la prestación de servicios o actividad productiva, de la relacionada con su vida personal. Como en cualquier otro supuesto de vigilancia y control de uso de herramientas de trabajo, es importante que el trabajador esté informado, por lo que sería recomendable que, en estos casos, se plasme en el acuerdo de trabajo a distancia.
Es evidente que el teletrabajo es una modalidad de prestación de servicios que va a ir generalizándose por sus múltiples ventajas tanto para la empresa (fidelización del trabajador, reducción de costes, etc.) como para el trabajador (flexibilidad, ahorro en costes y tiempo de transporte, conciliación, etc.) pero también tiene ciertos riesgos asociados; además, no todos los puestos de trabajo, ni todos los perfiles profesionales son susceptibles de funcionar a distancia de forma adecuada, por lo que, como siempre, una adecuada planificación y regulación interna en la empresa es esencial.
Ya se ha mencionado que los Millennials han crecido arropados por las TIC en un mundo cambiante e híperconectado y en el cual, su forma de comunicación básica es a través de medios digitales: redes sociales, sms, WhatsApp, correo electrónico, etc.
Pero esta situación no solo aplica a los Millennials. La proliferación de las TIC se ha contagiado al entorno empresarial, en el cual, además de generar riqueza y toda clase de ventajas (productividad, conectividad, eficiencia, flexibilidad, ahorro de costes, integración laboral, etc.) han introducido importantes riesgos para las empresas, en gran medida relacionados con el uso de esas TIC por los empleados (uso extralaboral, absentismo presencial, fugas de información, confidencialidad, “BYOD”- Bring Your Own Device que se refiere a la instalación de las aplicaciones informáticas de las compañías en los dispositivos particulares de los trabajadores-, uso de redes sociales, riesgo reputacional, responsabilidad frente a terceros, etc.), pero también, por el uso que la empresa puede hacer de las nuevas tecnologías como parte de su poder de vigilancia y control, tal y como se ve casi a diario en la doctrina emanada de nuestros juzgados y tribunales de lo social.
Por tanto, aunque a día de hoy muchas empresas son conscientes de la existencia de estas posibles contingencias y de la necesidad de pautar el uso aceptable de estos dispositivos por los trabajadores, la constante renovación de la tecnología unida a la deficiente regulación en el ámbito de Derecho del Trabajo, hace ineludible para las empresas tener que contar con protocolos y normas estrictas que estén permanentemente actualizadas y fijen los objetivos y límites de actuación de los empleados en relación con el uso de estas tecnologías, redes sociales, etc. en el entorno de sus relaciones laborales, las expectativas de intimidad, medidas de control, que el empresario puede adoptar y las consecuencias que el empleado puede esperar en caso de incumplimiento.
Otras cuestiones a considerar
Los cambios digitales y la adaptación de las nuevas tecnologías generan la necesidad de crear nuevas posiciones. Es igualmente imprescindible adaptar los perfiles ya existentes en las empresas a las demandas que imponen la economía de mercado, la digitalización y la modernización de las empresas. Para ello, es imprescindible, además de la contratación de nuevos perfiles (i.e. marketing manager, especialistas en posicionamientos en redes, etc.), el reciclaje de los empleados, siendo crítica la formación e incluso la adopción de medidas de flexibilidad interna como las movilidades funcionales que posibilita el Estatuto de los Trabajadores.
Otros mecanismos existentes en el ámbito laboral que pueden redundar en la motivación y fidelización de los empleados son planes de carrera objetivos y claros, que valoren el desempeño y méritos del trabajador, cuyas pautas pueden incluso pactarse en convenio o acuerdo con los representantes, a la luz del artículo 24 ET y, en todo caso, supeditarse al poder organizativo del empresario.
Asimismo, la retribución puede ser una buena herramienta para la retención de talento, fijando planes de incentivos a largo plazo vinculados a objetivos, en los que primen los resultados frente al presencialismo. Sin que sea imprescindible la asunción de mayores costes, es posible establecer una retribución más acorde a los perfiles y motivaciones de los trabajadores fomentando la consecución de objetivos alineados con la estrategia de la empresa (i.e. productividad, posicionamiento en redes).
En este escenario, es evidente que las empresas tienen un reto a la hora de adaptar su modelo y estrategia a un mundo en constante cambio y a las necesidades y expectativas de sus nuevos profesionales. Para afrontar el reto, a día de hoy, el ordenamiento jurídico laboral cuenta con los instrumentos necesarios para dotar de más flexibilidad las relaciones laborales, pero no hay que olvidar que una adecuada planificación es fundamental y que, para esta adaptación, la negociación de convenios y pactos de empresa puede ser un mecanismo trascendental.
Fuente: Deloitte