En este contexto, EY España y Future for Work Institute han analizado cómo perciben las empresas españolas este desafío, qué planes tienen al respecto y cuales son los factores de los que depende el éxito de esas iniciativas, a través del estudio «Las empresas españolas frente a la revolución del reskilling«.
Este informe se ha llevado a cabo fruto del sondeo realizado el pasado mes de junio entre directivos de RRHH de 54 empresas españolas, para conocer cómo creen que evolucionará la demanda de trabajo a corto y medio plazo, qué acciones tienen previsto llevar a cabo para hacer frente a las necesidades de reciclaje profesional de sus trabajadores, y qué necesitan de otros actores, como gobiernos y administraciones, instituciones educativas, o los propios trabajadores y sus representantes, para poder materializar sus planes.
El informe proporciona una visión panorámica de algunas tendencias en el mercado de trabajo que convierten el reciclaje profesional de los trabajadores en un desafío de primer orden para las empresas, los propios trabajadores y la sociedad en general.
Estos son los principales cambios detectados, de los cuales se hace eco también Up Spain, empresa especializada en beneficios sociales para empleados:
Auge del reskilling, PRL y el teletrabajo
El reciclaje profesional de los empleados será una de las principales prioridades en materia de gestión de personas para la mayoría de los empleadores una vez se supere la pandemia.
De hecho, la prevención de riesgos laborales y el trabajo remoto ocupan ahora las primeras posiciones, pero las empresas esperan que sus prioridades en este ámbito cambiarán radicalmente una vez superada la crisis sanitaria. En ese momento, junto al reciclaje profesional de sus empleados, otros temas prioritarios serán la planificación estratégica de la fuerza de trabajo, el desarrollo de las competencias de liderazgo y las nuevas formas de trabajo.
El cambio, una constante
Aunque las empresas ya necesitaban trabajadores con otras capacidades antes de la pandemia de coronavirus, la crisis ha acelerado esa necesidad. Entre los factores que determinan cuáles serán las capacidades que necesitarán que posean sus trabajadores en los próximos años las empresas siguen señalando, por este orden, los avances tecnológicos, cambios en las preferencias de clientes y consumidores, cambios en el modelo de negocio, diversificación en productos y servicios, y cambios en las estructuras organizativas y en los sistemas de trabajo.
Profesionales TIC y STEM, los más demadados
Tal y como se detalla en el estudio de Ey Spain y Future for Work Institute, tampoco hay muchos cambios por lo que respecta a los grupos profesionales que más demandan las empresas.
Entre los grupos profesionales cuya demanda va a aumentar más de aquí a 2022 la mayoría de las empresas menciona a los profesionales y técnicos de las tecnologías de la información y las comunicaciones y los profesionales de nivel superior y medio de las ciencias y la ingeniería.
En el otro extremo, entre los grupos profesionales cuya demanda previsiblemente descenderá más durante ese mismo período, destacan el personal de apoyo administrativo y oficinistas.
Se buscan perfiles cada vez más especializados
Entre los niveles de estudios cuya demanda aumentará más de aquí a 2022, las empresas señalan, por este orden, la formación profesional de grado superior, grado más máster, grado universitario, formación profesional de grado medio y doctorado.
El hecho de que los dos primeros puestos los ocupen la formación profesional de grado superior y grados con máster sugiere una tendencia hacia una búsqueda de perfiles con estudios más especializados.
Las competencias más demandadas
Las empresas se enfrentan a nuevos problemas más complejos y necesitan personas que ayuden a resolverlos. Por eso las organizaciones buscan, sobre todo, personas con “capacidades duraderas”. Entre ellas, con skills como la creatividad, recopilación, evaluación y análisis de información, trabajo en equipo, y habilidades de formación y coaching. Cabe destacar que la programación de software únicamente ocupa el sexto lugar en la lista.
Entre las capacidades cuya demanda descenderá, la mayoría de las empresas menciona la realización de tareas repetitivas, estándar o que requieren fuerza física, así como la operación de herramientas y equipos mecánicos.
¿Qué habilidades serán más difíciles de desarrollar?
Las compañías son conscientes de que las capacidades que necesitan que posean sus trabajadores son habilidades escasas y difíciles de desarrollar. En este sentido, es revelador que las capacidades cuya demanda esperan crecerá más de aquí a 2022 (creatividad, recopilación, evaluación y análisis de información) están también entre laque consideran más difíciles de conseguir en el mercado y que requieren más esfuerzo por parte de los trabajadores para desarrollarlas.
Respecto a la programación de software, llama la atención que muchas empresas tienden a considerarla una capacidad más fácil de desarrollar y de conseguir en el mercado que otras
¿Qué tipo de formación funcionará en la nueva era?
Los empleadores consideran que las prácticas de reciclaje profesional de más impacto son los programas de aprendizaje entre pares o compañeros, los programas de formación internos de la empresa, ayudar a los trabajadores a tomar conciencia de los cambios del entorno y de su empleabilidad, formar a los líderes para que sirvan de ejemplo, y las rotaciones entre puestos de trabajo.
También destaca el hecho que, salvo los cursos internos de la empresa, estas prácticas están entre las menos consolidadas en las organizaciones, aunque también son las prácticas en las que tienen previsto centrar sus esfuerzos en los próximos 12 meses.
Llama también la atención la poca frecuencia con que las empresas mencionan los cursos y programas formativos en instituciones académicas entre los métodos más eficaces para facilitar el reciclaje profesional de sus trabajadores.
8. Las gaps de habilidades
Entre los factores que más dificultan que los trabajadores adquieran las nuevas capacidades que necesitan, los empleadores destacan, sobre todo, la escasa concienciación y sentido de la urgencia por parte de los trabajadores y su falta de curiosidad y orientación al aprendizaje.
No obstante, a pesar de ello, y de que las empresas consideran las iniciativas dirigidas a ayudar a los trabajadores a tomar conciencia de los cambios del entorno y de su empleabilidad entre las acciones más eficaces para facilitar su reciclaje profesional, este tipo de prácticas no está entre las más consolidadas, excepto entre las corporaciones de mayor tamaño.
9. La responsabilidad del reskilling
Desde la perspectiva de las compañías encuestadas, el reciclaje profesional va de personas y de empresas. Así, 4 de cada 5 empleadores incluyen a las empresas y a las propias personas entre los tres principales responsables de resolver las carencias de capacidades a las que se enfrentarán las organizaciones de aquí a 2022.
En este sentido, las firmas de matriz extranjera y las de más tamaño tienden a considerar que la primera responsable es la empresa mientras que las empresas españolas y las de menor tamaño creen que la primera responsable es la propia persona.
10. El papel de los organismos públicos, sindicatos e instituciones académicas
Finalmente, las compañías encuestadas también demandan a los otros actores implicados (gobiernos y administraciones, representantes de los trabajadores e instituciones académicas) un mayor acercamiento a las necesidades concretas de las empresas actuales, y soluciones alineadas con estas necesidades.
En particular, esperan que gobiernos y administraciones incentiven el reciclaje profesional y la formación de los trabajadores, para favorecer su movilidad; de los sindicatos, que les ayuden a crear conciencia entre los profesionales de la importancia de formarse y de tener una actitud proactiva de aprendizaje; y de las instituciones académicas una adaptación de sus programas a la realidad del mercado de trabajo.
Fuente: https://www.equiposytalento.com