Capgemini España ha escalado 12 puestos en el ránking de ACTUALIDAD ECONÓMICA de las mejores empresas para trabajar, ¿cuál es la propuesta que hay detrás?
El ránking es una carta de presentación magnífica que refuerza nuestra marca, pero creo que no es por el último año, sino por un trabajo de tiempo. Nuestra propuesta de valor es poner el foco en la experiencia del empleado: que sea positiva en todos los momentos que importan tanto desde un punto de vista profesional como personal. Momentos que importan son esas ocasiones de tu vida en las que quieres descubrir mundo; desde el punto de vista personal cuando por ejemplo, buscas que la empresa te permita trabajar en otro país o formar una familia, y necesitas una flexibilidad mayor que la que tenía. A nivel laboral, desde el momento que entras en la organización con el onboarding, la promoción y evaluación, hasta cuando quieres hacer un cambio de carrera.
¿Cuál es el principal desafío al que os enfrentáis en el sector desde el punto de vista de RRHH?
El primero es la escasez. Y lo es por dos cuestiones: por un tema demográfico, por un lado, y por un componente de género, por otro. De género porque más del 5O% de la población es femenino, pero no somos capaces de atraer a este segmento hacia las carreras tecnológicas, justo como queremos; y, por lo tanto, se reduce el número de candidatos. Y el problema demográfico lo paliamos a través de la Fundación Capgemini con programas para ir a colegios e institutos y levantar el interés, especialmente entre mujeres, en las vocaciones STEAM y la FP tecnológica.
Atraer talento reteniendo el que ya existe es uno de los grandes retos empresariales, ¿cómo lo conseguís en Capgemini España?
En atracción ya tenemos un ecosistema construido a través de relaciones con universidades y escuelas de negocio y tenemos una fuente de candidatos en todo el territorio nacional que funciona muy bien. Nuestro objetivo es seguir impactando en el profesional con una buena experiencia en esos momentos que importan. Sin embargo, hay que asumir también que a veces los profesionales quieren probar nuevas experiencias y si no se las ofrecemos en casa, es lógico que busquen fuera. Nuestra suerte es que somos una empresa muy grande y nuestra «casa» no tiene fin. A través de nuestras marcas Capgemini Engineering, Sogeti, Capgemini Invent y frog: tenemos múltiples campos de actuación en innovación e ingeniería, diseño y consultoría estratégica. Además, ocupamos una posición privilegiada como catalizador de grandes tendencias tecnológicas, por lo que podemos ofrecer una gran variedad de experiencias al profesional.
En las compañías suelen coexistir varias generaciones, ¿cómo satisfacéis las demandas de todos, desde los más jóvenes a los más veteranos?
En Capgemini conviven hasta cuatro o cinco generaciones y eso es un valor para nosotros porque aportan perspectivas distintas. Es lógico que por su edad tengan diferentes motivaciones, aspiraciones y objetivos. Por eso, ofrecemos un abanico de políticas y palancas a la carta para que cada uno actúe y se desarrolle según su interés en el momento de su vida en el que se encuentre. Además, lo que sí veo en común a todas las generaciones es la consideración de la flexibilidad, tanto de localización como de horario, y la ética empresarial, porque todos queremos trabajar en una compañía con un estándar alto y consistente.
La paradoja de las nuevas tecnologías es que siempre son «nuevas», ¿cómo os aseguráis de que los perfiles que tenéis en cada proyecto son los adecuados?
Tiene mucho de arte porque no es una ciencia exacta. Ese dinamismo que comentas te obliga a mucha anticipación y nosotros contamos con un equipo dedicado a esa tarea con mapas de todas las competencias. Así, garantizamos que se cubren las necesidades del cliente actual hoy y mañana, porque trabajamos para preparar las capacidades del futuro. Este cóctel lo conseguimos con una universidad propia. En Capgemini nunca perdemos de vista la formación, es un pilar clave para nosotros y es que la tecnología está en continua evolución.
A nivel empresarial, ¿en qué se traduce la diversidad de perfiles que tenéis?
La traducción de la diversidad a nivel resultados es altísima en modelos de liderazgo y de gestión y, por supuesto, con un gran impacto en engagement. El concepto de diversidad, en sentido genérico, forma parte de la agenda y gestión de talento. Desde el punto de vista de género, tenemos un ratio superior al 30% de mujeres en la capa directiva, tres puntos por encima de la media del sector. Desde este año formamos parte de REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI), y es que, cuando hablamos de diversidad, cada vez se hace en un aspecto más amplio.
¿Y cuáles son las tendencias de futuro que percibís en gestión de talento?
Tenemos un equipo dedicado al futuro del trabajo y eso nos ayuda mucho porque se anticipa a las tendencias. Claramente, la flexibilidad va a estar ahí, respecto a la localización, al tiempo… pero va a ir mucho más allá, encaminándose a un concepto muy amplio. Además de flexibilidad y buen ambiente, se valora y seguirá valorando el buen contenido del trabajo en sí. En Capgemini llevamos una senda de tres años creciendo y eso significa que tenemos un gran abanico de oportunidades disponibles; lo que nos hace diferentes. Hay que ofrecer una experiencia a la carta, un menú para que cada persona encuentre lo que busca.
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Este texto ha sido desarrollado por UE Studio, firma creativa de branded content y marketing de contenidos de Unidad Editorial, para CAPGEMINI.
Fuente: Contenido elaborado por UE Studio Departamento de BC de Unidad Editorial para Actualidad Económica